İş-Yaşam Dengesinin Davranış Bilimleri Açısından Değerlendirilmesi ve Organizasyonel Başarı Bağlamında Etkileri

GİRİŞ

İş-yaşam dengesi gelişen ve değişen teknolojik, demografik ve ekonomik yapıların sonucu olarak günümüz dünyasında her geçen gün daha da önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumun sonucu olarak Dünya’nın pek çok bölgesinde akademisyenler ve profesyoneller tarafından yoğun mesailer harcanan bir olgu durumuna gelen iş-yaşam dengesinin çözümü adına pek çok farklı metot uygulamaya konulmuş, pek çok farklı kuram geliştirilmiştir. Bu akademik çalışmalardan beslenen yazımda genel anlamda iş-yaşam dengesine ait bilgilere yer vermeye çalıştım ve bunların örgütsel davranış ve örgütsel başarılara etkisine değindim.

İŞ-YAŞAM DENGESİ

İş-yaşam dengesini açıklamak için kavram ilk ortaya çıktığı günden bu yana pek çok tanım ortaya çıkmış ve kavrama farklı anlamlar bahşedilmiştir. Lockwood’a göre iş-yaşam dengesi, bireyin iş ve aile yaşantısındaki taleplerini dengede tutmasıdır ( Nancy Lockwood, 2003, s.6). Barnett iş-yaşam dengesinin, kişilerin iş yaşamında inisiyatif sahibi olmalarından dolayı iş ve aile yaşantısına ilişkin esneklik, sosyallik ve bireyselliği kapsadığını ifade etmektedir (Rosalind C. Barnett, 1999). Smith ve Gardner iş-yaşam dengesinin, kişinin iş ve iş dışı sorumlulukları dengede tutması olduğunu ileri sürmekteyken (J.Smith ve D.Gardner,2007, s. 1), Clark ise iş-yaşam dengesini, kişinin iş ve aile yaşantısında asgari düzeyde rol çatışması ve iş ve aile yaşamında aktif ve memnun olması şeklinde tanımlamaktadır (Sue Campbell Clark,2001,s. 11).

Daha sonra yazımızda tekrar yerini alacak olan Clark ve onun gibi pek çok akademisyen iş-yaşam dengesini, daha çok iş-aile yaşamı dengesi olgusu üzerinde değerlendirmiştir. Bunun en temel nedeni demografik ve ekonomik yapının 90’lı ve 2000’li yıllarda kadınların akademik ve profesyonel yaşama daha çok dahil olması sonucu geçirdiği değişimdir. Bu döneme kadar erkek ve kadınların sosyal yaşamda üstlendiği görevler daha net şekilde ayrılabilirken, 90’larda başlayan bu süreç sonrası kadınlar da iş dünyasına katılmış ve bu dönem öncesinde kadınlar aile işlerinde görece daha çok yükümlülüğe sahip olduğu için, ailede kadın bireyin yükünü azaltmak adına görev bölümü ihtiyacı doğmuştur. Bunun sonucunda ise çift kariyerli eşler adında bir kavram ortaya çıkmıştır.

“Çift kariyerli eşler”

Günümüzde ise iş-aile yaşamı dengesi kavramı bireylerin aileden bağımsız bir şekilde de sosyal ihtiyaçlarını giderme arzularından dolayı , iş-yaşam dengesi kavramına dönüşmüştür. Dolayısıyla iş-yaşam dengesinin tanımında da değişikliğe gidilme gereksinimi duyulmuştur. Artık eskisine göre aileden daha bağımsız hale gelen iş-yaşam dengesinin bana göre en doğru tanımını Tammy Allen yapmıştır. Allen’a göre iş-yaşam dengesi, kişinin nerede, ne zaman ve ne şekilde çalıştığıyla ilgili kontrol sahibi olması olduğunu belirtmektedir (Tammy D. Allen, 2001 :415). Allen bu tanımlamayla diğerlerinin aksine iş-yaşam dengesini sorumluluklardan bağımsız bir kavram olarak nitelemiş, kişinin kendisine ayırdığı vakti belirleme yani aslında esnek çalışmaya gönderme yapmıştır. Yazının ilerleyen kısımlarında esnek çalışma yöntemlerinin iş-yaşam dengesinin sağlanmasında ne derecede önemli olduğunu da ayrıca inceleyeceğiz.

İş-yaşam dengesi ayrıca insan kaynakları yönetiminde de önemlidir. İş-yaşam dengesine ilişkin yapılan çalışmaların, örgütlerin çalışanlarının taleplerinde ortaya çıkan değişimleri fark etmelerine ve esnek çalışma stratejileri oluşturmalarına olanak sağladığı bir gerçektir (Küçükusta, 2007). İş-yaşam dengesi sağlandığında, kişiler işlerinden memnun ve işlerinde başarılı; aynı zamanda da özel yaşamlarında mutlu olmaktadırlar. Bu bağlamda, bu dengenin sağlanabilmesinde çalışma saatlerinin önemi ortaya çıkmaktadır (Khairunneezam Mohd Noor, 2011, s.11).

İŞ-YAŞAM DENGESİNİN TARİHSEL GELİŞİMİ

İş yaşam dengesi küresel rekabetin ve işgücünün zaman içerisinde gelişimi sonucu ortaya çıkmış yeni bir kavramdır. İş yaşam dengesi için yapılan programların başlangıcı 1930’lara dayanmakla beraber ilk kez 1986 yılında ortaya çıkmış yeni bir kavramdır. 2. Dünya Savaşı’ndan önce, W.K.Kellog adında bir şirket ilk kez, üç adet sekiz saatlik vardiya sistemi yerine dört adet altı saatlik vardiya sistemini geliştirerek çalışanın moralinin ve etkinliğinin artmasını sağlamıştır. Önceki yıllarda iş aile dengesi olarak kullanılan bu kavram günümüzde iş yaşam dengesi olarak kullanılmaya başlamıştır (Lockwood, 2003: 2).

Tabloda yer alan iş yaşam dengesine ait değişimler iş yaşam dengesi kavramının sanayi devrimi ile başladığına dikkat çekmektedir. Sanayi devriminden önce üretim aileler tarafından kendi tüketimleri için yapılırken sanayi devrimiyle başlayan süreçte, işyerleri, ev ve aileden uzaklaşmış ve üretim bunların dışındaki örgütlerde gerçekleştirilmeye başlamıştır. Önceleri bireylerin iş ve aile konumlarında farklılık yokken, iş ve aile aktiviteleri endüstri devriminden sonra farklı yerlerde, farklı zamanlarda, farklı insan gruplarıyla ve farklı davranış kurallarıyla gerçekleştirilir olmuştur. İş ve aile, endüstrileşmeyle birlikte zaman ve mekan olarak birbirinden farklılaşmış olsa da, aralarında sıkı yapısal ilişkiler ve güçlü bir etkileşim olan iki önemli sosyal alt sistem olarak varlıklarını devam ettirdikleri görülmüştür. Son yıllarda sanayi sonrasına geçiş sürecinde ekonomik, sosyal ve kültürel alanda yaşanan koklu değişimler çalışma yaşamı acısından da, yeni oluşumları ve yaklaşımları beraberinde getirmiştir (Kapız, 2002: 139). Bu yeni oluşumlardan birisi de kadınların iş yaşamına girmesidir. İş yaşamına giren kadınların evdeki rollerinden dolayı erkeklere göre iş yaşam dengesini kurmakta daha fazla zorlandıkları görülmektedir (Clutterbuck, 2003). Bu nedenle, iş ve aile yaşam alanları etkileşiminin boyutlarının değiştiği ve iş ile aile yaşamı dengesini sağlayabilmenin öneminin giderek arttığı görülmektedir (Kapız, 2002: 139).

İş aile dengesini sağlayabilmenin öneminin giderek artması nedeniyle örgütler iş yaşam denge programlarını uygulamaya koymuş ve iş yaşam denge programlarını uygulayan örgütlerin insan kaynağı pazarını ellerinde tuttukları ve insan kaynağı acısından rekabet avantajı kazandıkları tespit edilmiştir (Clutterbuck, 2003). 1950’lerle bu yüzyılın başları arasında gerek işveren, gerekse çalışan acısından getirdiği faydalar nedeniyle iş yaşam dengesi araştırmalarında büyük artışlar yaşanmış ve iş yaşam denge programları örgütsel seviyede uygulanmaya başlanmıştır. İş yaşam dengesinin getirdiği faydalar sadece sosyal ve psikolojik boyutla sınırlı kalmamış, aynı zamanda ekonomik anlamda da yarar sağlamıştır. İş yaşam dengesi, örgütün imajını artırmakta ve çalışanların kalitesini geliştirmektedir. Ayrıca iş yaşam dengesini etkin bir şekilde uygulayan örgütlerin daha yüksek pazar payına sahip oldukları ve daha iyi finansal performans gösterdikleri de tespit edilmiştir (Naithani, 2010: 151).

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

İş-yaşam dengesi kavramını ve etkilerini açıklarken, örgütsel bağlılık kavramını iyi bilmemizde fayda olacaktır. Örgütsel Bağlılık pek çok farklı tanıma sahip olsa da, genel anlamıyla örgütsel bağlılık kavramıyla; bireyin örgütüyle, örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusu ifade edilmektedir. (Candan, İnce,2016:231)

Örgütsel bağlılık kavramının hangi boyutlardan oluştuğu konusunda değişik görüşler öne sürülmüştür (Güleryüz, Aydın, age,2). Örneğin Hoş ve Oksay (Hoş, Oksay, age, 3), kavramı “işe ve çalışma alanına ilişkin olumlu tutumlara da sahip olmak” olarak tanımlayarak örgütsel bağlılığın üç kategoride gerçekleştiğini savunmuşlardır. Buna göre (1) çalışanların örgütün kuruluş amacına ve var olan değerlerine bağlılık; (2) çalışanların örgütleri için istekli ve anlamı çaba sarf etmeleri ve; (3) örgütten ayrılma isteği duymamaları, örgütsel bağlılık için gerekli olgulardır. Bu noktadan hareketle “güven, adalet, iş doyumu, etkililik, motivasyon, örgütsel özdeşleşme, yönetime katılım, psikolojik sözleşme, iletişime açıklık, lider davranışı, örgütsel destek algısı, yönetici saygısı, sosyalleşme” çalışanlarda oluşan örgütsel bağlılık duygusunu en çok etkileyen faktörler olarak nitelendirilmiştir. (Demirtaş, Şama, 2016:290)

İŞ YAŞAM DENGESİ, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ

Bu bölümde iş yaşam dengesi, örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyeti kavramlarının birbirlerine ne derecede bağlı olduğunu, ne tür yollardan birbirleriyle etkileşim halinde olduklarını inceleyeceğiz.

Neyse ki, bu etkileşimi açıklamak için 2014 yılında, Oya Korkmaz ve Evrim Erdoğan tarafından, Türkiye Taş Kömürü Kurumunda yapılan araştırma bizim için oldukça aydınlatıcı olacaktır. Kendilerinin, iş yaşam dengesinin, çalışanın performansını ne derecede etkilediğini ölçümlediği bu çalışmada, oldukça kurumsal bir örgüt oluşu, bölgede önemli miktarda işgücünü çalıştırması ve üretimden hizmete kadar birçok alanda faaliyet göstermesi TTK’nin seçilmesine neden olmuştur.

Bu çalışmanın amacı doğrultusunda, daha önce yapılan çalışmaların sonuçlarına dayandırılarak çalışanların iş-yaşam dengesinin, örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileriyle ilgili hipotezler geliştirilmiştir. Geliştirilen hipotezleri üç grupta toplamak mümkündür:

H1: İş-yaşam dengesinin örgütsel bağlılık üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi vardır.

H2: Örgütsel bağlılığın çalışan memnuniyeti üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi vardır.

H3: İş-yaşam dengesinin çalışan memnuniyeti üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi vardır.

Araştırma bulguları ise şu şekildedir. Yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre; örgütsel bağlılık, çalışan memnuniyeti, iş yaşam dengesi ve iş dengesi arasındaki ilişkilerin anlamlı ancak düşük düzeyde, aile dengesi ile çalışan memnuniyeti arasındaki ilişkinin ise çok düşük düzeyde ve anlamsız olduğu belirlenmiştir. Araştırma modeline göre iş yaşam dengesinin örgütsel bağlılığı, örgütsel bağlılığın ise çalışanların memnuniyetini anlamlı olarak etkilediği ancak iş yaşam dengesinin çalışan memnuniyetine anlamlı bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Sonuç olarak; iş yaşam dengesinin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif etkisinin olduğunu ifade eden H1 hipotezi ile örgütsel bağlılığın çalışan memnuniyeti üzerinde pozitif ve anlamlı etkisinin olduğunu ifade eden H2 hipotezi kabul edilmiştir. Buna karşın iş yaşam dengesinin çalışan memnuniyeti üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi olduğunu ifade eden H3 hipotezi ise reddedilmiştir. Elde edilen bu bulgular benzer çalışmalarla desteklenmiştir. (Korkmaz, Erdoğan, 2014, s. 553)

AVRUPA’DA İŞ YAŞAM DENGESİ

Rosemary Crompton ve Clare Lyonette’in 2006 yılında, Avrupa çapında yaptıkları karşılaştırmalı iş yaşam dengesi çalışması bizim için bu başlık adına aydınlatıcı olacaktır. Pek çok faktörü gözeterek yaptıkları çalışmalar sonucu Finlandiya ve Norveç’in diğer Avrupa ülkelerinden büyük oranda ayrıldıkları ortaya çıkmıştır. Gerek hükumet politikalarıyla gerek özel sektör uygulamalarıyla iş yaşam dengesini toplumsal bir olgu olarak görmüşler ve diğer tüm ülkelerin aksine sadece çift kariyerli eşleri desteklemekle kalmayıp, aynı zamanda erkekleri aile hayatında daha çok sorumluluk almaları adına cesaretlendirici politikalar izlemişlerdir.

Fransa’da yapılan araştırmalar sonucu ise, Fransa her ne kadar liberal cinsiyet rolleri hoş görülen bir ülke olsa da, esasında geleneksel bir aile içi yapısı olduğu ve bunun özellikle kadınların hayatında iş yaşam dengesi çatışmalarına yol açtığı görülmüştür. Genel olarak Fransa’da hükumetlerin anne destek politikaları oldukça gelişmiş olsa da insanların yeterli çalışma memnuniyeti elde etmesi için yeterli olamamıştır.

Yapılan çalışmaya göre bu ülkeler arasında kadına en çok aile içi sorumluluk yüklenen Portekiz olmuştur. Öte yandan şaşırtıcı bir şekilde Fransa’nın aksine bu herhangi bir denge çatışmasına neden olmamıştır. Bunun sebebi olarak Portekiz’de aile kavramına verilen değerin diğer tüm ülkelerden fazla oluşu ve zaten onlar için en önemli şeyin aile alanı oluşu gösterilmiştir. (Crompton, Lyonette, 2006, City University)

İŞ YAŞAM DENGESİNİN ORGANİZASYONEL BAŞARIYA ETKİLERİ VE SONUÇ

Günümüzde iletişim araçlarının bu denli hayatımızın içine girmiş oluşu, insanların aldıkları hizmet veya ürün hakkında, fikir paylaşmasını ve toplumda belirli bir algı oluşturmasını çok daha kolay hale getirmiştir. Bu kolaylık firmaları müşteri görüşlerini çok daha fazla önemsemeye yönlendirmiş, firmaları geri dönüşlere çok daha açık hale getirmiştir.

Öte yandan firmalar dış müşterileri tatmin etmek ve onların memnuniyetini sağlamak için, öncelikle iç müşterilerin mutluluğunu sağlamaları gerektiğini de bilmelidirler. İş dünyası adına bu durumun değerini anlatmak için aşağıdaki gibi oldukça basit bir tablo çizmek mümkündür;

Şekilde de görüldüğü gibi çalışan mutluluğunun sonucu olarak pek çok fayda elde edilmekte ve bunların sayesinde firmalar çok daha büyük kazançlara sahip olmaktadır. Çalışan memnuniyetinin sağlanması için gereken en temel koşulun da iş yaşam dengesi olduğunu yazının başında belirtmiştik. İş yaşam dengesini sağlamanın en kolay yolunun çalışana esnek çalışma fırsatları sunmak olduğu bariz bir gerçek. Ancak burada sağlanan esnek çalışma fırsatının da çalışanların bir araya gelmesini engelleyecek şekilde olmaması çok önemlidir. Çünkü nasıl iş yaşam dengesi çalışanın örgüte bağlılığını olumlu yönde etkiliyorsa, aynı şekilde bireyin yaptığı başarılı grup çalışmaları da örgüte bağlılığı artıracaktır.

Öte yandan çalışanlarının aile yaşamı da firmaların gözünden kaçmamalıdır. Her ne kadar ilk söylendiğinde kulağa profesyonellik dışı bir davranışmış gibi gelse de, burada söylenmek istenen sadece çalışanı iş hayatında değil, aile hayatında da desteklemenin çok önemli oluşudur. Özellikle Türkiye’de kadın çalışanların çalıştıkları şirket tarafından gördükleri destek hem çalışan memnuniyeti hem de organizasyonel başarı adına çok önemli bir noktadadır.

Son olarak özetleyecek olursak; Bireyler için yaşam; kişisel, çalışma ve aile yaşantısı anlamında bir bütünlüğü ifade etmektedir. Bu nedenle bir denge kurulması bireyin nitelikli bir yaşam sürmesini, ailesi ve sosyal çevresiyle olumlu bir etkileşimde bulunmasını, işverenin beklentilerinin karşılanmasını sağlayacaktır. Şüphesiz bu etkiler toplumsal düzeyde de olumlu bir takım gelişmeleri tetikleyeceği gibi ülke olarak uluslararası arenada rekabetçiliğin inşasına da zemin hazırlayabilecektir. Bu nedenle iş yaşam dengesinin sağlanmasında tüm taraflara bir takım görevler düşmektedir.

KAYNAKÇA

Allen, N.J. ve Meyer, J.P. (1990) “The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to The Organization” Journal of Occupationa Psychology, 63: 1–18.

Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1991) “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment” Human Resource Management Review, 1: 61–89.

Danny Miller, Jangwoo Lee, “The people make the process: commitment to employees, decisionmaking and performance”, Journal of Management, c. 27, s. 2 (2001): 165.

Güleryüz, Evrim, Aydın, Orhan. “Örgütsel Özdeşim ve Örgütsel Bağlılık Birbirinden Farklı Yapılar Mıdır? Bir Faktör Analizi Çalışması”. Türk Psikoloji Yazıları. c. 18. s. 36 (2015): 1–12.

Hoş, Canan, Oksay, Aygen. “Hemşirelerde Örgütsel Bağlılık İle İş Tatmini İlişkisi”.

Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. c. 20. s. 4 (2015): 1–24.

Erkan Demirtaş, Erdoğan Şama, “Okullarda Dönüşümcü Liderlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi”, Iğdır Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s. 10 (2016): 290.

Kapız, Serap Özen. “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. c. 4. s. 3 (2002): 139–153.

Sue Campbell Clark, “Work cultures and work-family balance”, Journal of Vocational Behavior, c. 58 (2001): 349.

S., Moiser, K.L., “Work in the family and employing organization”. American Psychologist. Vol. 45 (1990): 240–251.

İ. Efe Efeoğlu, Hüseyin Özgen, “İş-Aile Yaşam Çatışmasının İş Stresi, İş Doyumu Ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: İlaç Sektöründe Bir Araştırma”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, c. 16, s. 2 (2007): 239

S.E. Hobfoll, The ecology of stress (New York: Hemisphere, 1988), 12.

Hakan Candan, Mehmet İnce, “Siber Kaytarma ve Örgütsel Bağlilik Arasindaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Emniyet Çalişanlari Üzerine Bir Araştirma”, Niğde Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, c. 9, s. 1 (2016): 231

Morf, M. The Work/Life Dichotomy: Prospects for Reintegrating People and Jobs. Westport: Quorum books, 1989

Kahn, Robert L. ve diğ., Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Role Ambiguity, (New York: Wiley, 1964), 46.

M.R. Frone, M. Russell, M.L. Cooper, “Relation of Work-Life Conflict to Health Outcomes: A Four-Year Longitudinal Study Of Employed Parents”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, c. 70 (1997): 326.

Naithani, P. (2010) “Overview of Work-Life Balance Discourse and Its Relevance in Current Economic Scenario” Asian Social Science, 6(6):148–155.

Clutterbuck, D. (2003) Managing Work-Life Balance A Guide for HR in Achieving Organisational and Individual Change, London, CIPD Publishing.

Kapız, S.Ö. (2002) “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi” Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4(3):139–153.

Lockwood, R.N. (2003) Work/Life Balance Challenges and Solutions, USA, Society For Human Resource Management.

Barnett, Rosalind C. “A New Work-Life Model for the Twenty First Century”. Academy of Political and Social Science. Vol. 562 (1999): 143–158.

Smith, Jennifer, Gardner, Dianne. “Factors Affecting Employee Use of Work-LifeBalance Initiatives”. New Zeland Journal of Psychology. Vol. 36. №1 (2007): 3–12.

Tammy D. Allen, “Family-Supportive Work Environments: The Role of Organizational Perceptions”, Journal of Vocational Behavior, c. 58 (2001): 415.

Küçükusta, Deniz. “Konaklama İşletmelerinde İş-Yaşam Dengesinin Çalışma Yaşamı Kalitesi Üzerindeki Etkisi” (Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir, 2007), 12

Khairunneezam Mohd Noor, “Work-Life Balance and Intention to Leave Among Academics in Malaysian Public Higher Education Institutions”, International Journal of Business and Social Science, c. 2, s. 11 (2011): 242

FAYDALANILAN MAKALELER

Oya Korkmaz, Evrim Erdoğan, “İş Yaşam Dengesinin Örgütsel Bağlılık ve Çalışan Memnuniyetine Etkisi”, Ege Akademik Bakış, c. 14, s. 4, 2014: 541–557.

Burcu Şefika Doğrul, Seda Tekeli, “İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma”, Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, c. 2, s. 2, 2010.

Rosemary Crompton, Clare Lyonette, “Wok-Life ‘Balance’ in Europe”, Acta Sociologica, Sage Publications, c. 49, s.4, 2006.

Kapız, Serap Özen. “İş-Aile Yaşamı Dengesi ve Dengeye Yönelik Yeni Bir Yaklaşım: Sınır Teorisi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. c. 4. s. 3 (2002): 139–153.

T. Alexandra Beauregard, Lesley C. Henry, “Making The Link Between Work-Life Balance Practices and Organizational Performance, The London School of Economics and Political Sciences.

FAYDALANILAN TEZLER

Sinem Ünal Çınar, “İş-Yaşam Dengesinin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma, Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, 2019.

Mert Özen, Tablet Düşünce’de konuk yazardır. burakmertozen@gmail.com adresinden ulaşılabilir.